Conflicthantering systemisch bekeken

Wat is een conflict maatschappelijk gezien?

De maatschappelijke ‘allesweter’ Wikipedia omschrijft een conflict als volgt:

“Een conflict is een situatie waarin twee of meer partijen methodes hanteren, doelstellingen nastreven of waarden aanhangen die, daadwerkelijk of in de perceptie van de partijen, onverenigbaar zijn en daardoor in botsing komen. Het is een onopgeloste tegenstrijdigheid.”

Wat mij betreft kan daaraan toegevoegd worden dat naast bovenstaande situaties ook regelmatig conflicten ontstaan als er schaarse middelen verdeeld moeten worden.

Vaak speelt ook de discussie wanneer er precies sprake is van een conflict of niet. Moet er bijvoorbeeld overeenstemming bestaan over het feit dat er een conflict is? Bij arbeidsverhoudingen gebeurt het nog al eens dat een medewerker vindt dat er sprake is van een (arbeids)conflict en de leidinggevende niet. Dan ontstaat een tegenstrijdigheid over de vraag of er sprake is van een conflict. En zolang dat niet opgelost is, is er dus sprake van ‘niet opgeloste tegenstrijdigheid’, een conflict dus. Dus wat mij betreft is een conflict als één van de partijen vindt dat er sprake is van een conflict.

Er is veel geschreven over conflicten, soorten conflicten en conflicthantering. Zoals vaker voorkomt, gaat het dan vaak over de gevolgen van een conflict. Minder frequent wordt gezocht naar de oorzaken van een conflict en in die gevallen dat het wel gebeurt, wordt gekeken naar oorzaken die verstandelijk verklaarbaar zijn. Dan wordt bijvoorbeeld onderscheid gemaakt tussen doel-/behoefteconflicten, methodeconflicten, loyaliteitsconflicten, gedragsconflicten en als meest voorkomende: normen- en waardenconflicten. Daarnaast wordt veel aandacht besteed aan stijlen van conflicthantering. Allemaal niets mis mee. Maar de diepere oorzaken blijven buiten schot.

Een systemische kijk op conflicten

Om systemisch naar een conflict te kunnen kijken, is het nodig enkele hoofdlijnen van het systemische gedachtegoed kort weer te geven.

Het systemisch gedachtegoed is gebaseerd op een aantal uitgangspunten. Eén van die uitgangspunten is dat in elk systeem sprake is van rangorde. Rangorde is iets heel anders dan hiërarchie. Hiërarchie gaat namelijk over wie ‘het belangrijkste’ is. Rangorde gaat over wie welke rol heeft. Waarbij elke rol even belangrijk is. In veel systemen wordt een hogere in hiërarchie beter betaald. Systemisch gezien is dat hogere salaris niet gekoppeld aan het feit of die functie belangrijker is, maar aan de vraag welk afbreukrisico een functionaris loopt. Een heel ander uitgangspunt dus.

Ook in systemen waar er bewust voor gekozen is geen hiërarchie toe te passen, zoals bij zelfsturende teams, is sprake van een systemische rangorde. En dat geeft nogal wat verwarring. Simpelweg omdat het verschil in hiërarchie en rangorde niet duidelijk is. Als je de hiërarchie weglaat, is de rangorde namelijk niet verdwenen!

Om inzicht te kunnen krijgen in de werking van systemische rangorde, is het noodzakelijk te kijken naar waar die rangorde op is gebaseerd. En zoals altijd bij het systemisch gedachtegoed is dat simpel en eenvoudig. Rangorde is gebaseerd op de parameter, de vastgestelde grootheid of nog simpeler gezegd: dat wat de basis vormt voor de rangorde binnen het systeem. Systemisch gezien ontstaat een conflict als de rangorde niet gerespecteerd wordt. De vraag die wellicht opkomt is dan ‘is het dus noodzakelijk altijd de vastgestelde uitgangspunten met betrekking rangorde te respecteren?’

Het antwoord is ja en nee. Ja, als je loyaal wilt zijn en blijven aan het systeem. Nee, als je dat niet wilt. In dit geval kun je er voor kiezen uit het systeem te stappen. Want jij kunt de vastgestelde rangorde niet veranderen. Dat kun je alleen als jij de hoogste in rangorde bent. Zo niet, dan kun je de hoogste(n) in rangorde uitnodigen tot verandering. Als dat niet gebeurt, blijven twee opties over: loyaal blijven aan het systeem, de uitgangspunten volgen en dus de rangorde respecteren of uit het systeem stappen.

Rangordeproblemen

De meeste problemen ontstaan echter op een veel eenvoudiger wijze. Namelijk als helemaal niet bekénd is om welk uitgangspunt, of om welke parameter het gaat. En dan kiest elk mens( onbewust) een eigen parameter. En omdat deze voor hem en de omgeving niet bekend is, kan die parameter dus ook niet gerespecteerd en erkend worden. Met als automatisch gevolg dat er ‘als vanzelf’ rangordeproblemen ontstaan. En dat zijn dus conflicten.

De bronaanpak van elk conflict is dan ook om de uitgangspunten, de parameter die de basis voor de rangorde vormen, vast te stellen en bekend te maken. De formele vaststelling van de rangorde in een organisatie is de taak van de hoogste in rangorde. Dit niet zomaar uit de losse pols, maar na écht overleg met alle leden van het systeem. Met alle medewerkers in de organisatie dus. En dat is weer een gevolg van een ander systemisch basisprincipe : elk systeemlid moet een gerespecteerde plek in het systeem hebben. Ja, dat vereist tijd en energie aan de voorkant. Maar het bespaart veel meer tijd, energie en kosten aan ‘de achterkant’. Het lijkt ingewikkeld, maar als je de uitgangspunten doorgrond hebt, is het simpel en makkelijk toepasbaar.

Gemeenschappelijke belangen

In de maatschappelijke definitie wordt uitgegaan van belangen en vaak ook tegenstrijdige belangen. Natuurlijk komen tegenstrijdige belangen voor, maar veel vaker is er sprake van verenigbare of gemeenschappelijke belangen. Deze zijn – zeker als een conflict al uit de hand aan het lopen is – vaak niet direct zichtbaar. Maar ze zijn er wel. Vooral als je bereid bent systemisch naar een situatie en een conflict te kijken. Dan ga je zien dat een belang of een mening van een ander er mag zijn. En dat ook jouw belang er mag zijn.

Daarnaast ga je voelen dat alleen ‘juist handelen’ dienend is aan het systeem en de leden daarvan. Juist handelen kent twee invalshoeken. De eerste zijn de systemische krachten. Als je jezelf de vraag stelt of je de systemische uitgangspunten in balans wilt houden of brengen en het antwoord daarop is ja, dan ben je juist bezig. Als je intentie dan ook nog gericht is op harmonie en samenwerking en niet op puur eigen belang, dan is je handelen systemisch volledig juist. Het mooie van deze benadering is, dat conflicten gewoonweg veel minder snel ontstaan. En als er al één ontstaat, is er altijd een weg om deze vanuit te bron te bekijken en daarmee te beëindigen.

Helaas…

Lang (nog) niet iedereen heeft inzicht in de systemische krachten. Dat is jammer, maar wel de realiteit. Daarom is de workshop Van conflict naar gesprek ontwikkeld. Een workshop van een dagdeel, die ingaat op bovenstaande materie. En waarbij je de systemische kijk – samen met de ‘conflictpartners’ ( een verschrikkelijk woord maar ja…) – op het conflict legt. Het gaat niet om de inhoud van het conflict, maar op het anders kijken naar het conflict en het ontstaan ervan. En als daar zicht op is, komen de betrokken partijen eruit. Altijd!