Je werk

Veel van je tijd breng je op je werk door. Alles wat op je werk gebeurt, heeft invloed op je. De samenwerking met collega’s kan je blij maken, maar kan ook veel spanning opleveren. Contacten met klanten hebben ook veel invloed. Zeker als die contacten niet zo soepel verlopen. In al die contacten, dus zowel met collega’s als met klanten, is het mogelijk dat mensen onjuist gedrag vertonen. Helaas zijn pesterijen, geweld, discriminatie of seksuele intimidatie geen zeldzame fenomenen.

Dit onjuiste gedrag heeft altijd een negatieve invloed op iemand. Soms zoveel dat er psychische en lichamelijke klachten ontstaan.  Als je dan ook nog te maken krijgt met een hoge werkdruk, dan loopt het stressniveau geweldig op.

Wettelijke plicht

Elke werkgever is verplicht grensoverschrijdend gedrag en werkdruk te voorkomen. Vanzelfsprekend hebben werknemers hier zelf ook een verantwoordelijkheid in. Deze verantwoordelijkheden zijn in de wet vastgelegd. Samengevat wordt bovenstaande gevangen in het containerbegrip Psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dat weer verdeeld is in een aantal onderwerpen:  Agressie en intimidatie, Agressie voorkomen, Beroepsgebonden depressie, Discriminatie, Overspannenheid en burn-out,  Pesten, Posttraumatische stress-stoornis, Seksuele intimidatie en Werkdruk.

Verantwoordelijkheid

De werkgever is verantwoordelijk voor het voorkomen van werkdruk en grensoverschrijdend gedrag. De medewerker heeft een medeverantwoordelijkheid.

Bovenstaande verantwoordelijkheid is vastgelegd in de Arbowet. Daarin is o.a. opgenomen dat bedrijven verplicht zijn om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Zij moeten hiervoor een beleid opstellen en dat beleid ook daadwerkelijk uitvoeren. De verplichting richt zich met name op het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Voorkomen betekent:  ervoor zorgen dat het niet gebeurt.

Maar hoe kun je grensoverschrijdend gedrag en werkdruk voorkomen? Dat lijkt ingewikkeld, maar dat is het niet als je daar de uitgangspunten van het systemisch werken bij betrekt. Deze uitgangspunten gelden in alle gevallen wanneer er twee of meer mensen bij elkaar zijn. Dat is dus in elke organisatie zo. Er is slechts een beperkt aantal uitgangspunten. Deze uitgangspunten zijn niet door het menselijk verstand verzonnen, maar zijn natuurlijke uitgangspunten die, als je de tijd en moeite neemt ze tot je door te laten dringen, niet anders dan vanzelfsprekend zijn.

Het gaat in deze inspiratie te ver om alle uitgangspunten te bespreken. Eén van de belangrijkste rondom grensoverschrijdend gedrag, zegt dat er in elk systeem een dynamische balans hoort te zijn tussen geven en nemen. In een werksituatie betekent dit dat een medewerker arbeid, inzet en energie geeft en daarvoor salaris en waardering neemt. Het zou zomaar kunnen zijn dat als deze vorm van geven en nemen uit balans is, er als vanzelf werkdruk ontstaat.

Daarbij komt dat écht geven alleen mogelijk is nadat je onderzocht hebt of de ander wil nemen. Als de ander niet wil nemen en je geeft toch, dan gooi jij energie weg en de ander verspilt zijn energie met net doen of hij wil nemen. Er ontstaat dus een dubbel energielek en dus gedoe. Ook hier geldt dat als je de moed hebt om bij jezelf te onderzoeken en te voelen hoe dit bij jou werkt, je conclusie niet anders kan zijn dat dit een juiste voorwaarde is.

Als je systemisch in het leven staat, geef je dus nooit voordat je onderzocht hebt of de ander (je collega of cliënt bijvoorbeeld) wil nemen. Dat wordt dan een vanzelfsprekendheid. De Bijbelse spreuk “Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doet gij dat ook een ander niet”, is op dit systemische uitgangspunt gebaseerd. Het is dan als vanzelfsprekend gedaan met grensoverschrijdend gedrag. Want wie wil grensoverschrijdend gedrag zelf nemen?

Bij geven en nemen geldt een tweede regel en dat is dat als je niet wil nemen en er wordt toch gegeven je de “plicht” hebt dat te melden. Dus daar waar zo af en toe de gever vergeet te onderzoeken of er wel genomen wil worden, heeft de nemer ook een verantwoordelijkheid. “…..Ik wil dit niet nemen….”.

Bovenstaande lijkt eenvoudig en dat is het ook. Er is slechts één voorwaarde aan verbonden en dat is dat mensen inzicht opdoen in de systemische uitgangspunten. Dat is niet ingewikkeld en het is ook geen langdurig traject. Het kost geen bergen met geld.

Als werkgevers en medewerkers – die zoals gezegd beiden verantwoordelijkheid dragen – tijd en energie steken in het opdoen van inzichten in de systemische uitgangspunten en er zich naar gaan gedragen, is dat een geweldige vorm van beleid maken om Psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Daarmee wordt aan de wettelijke voorwaarde voldaan.

Misschien denk je nu als lezer dat ik De Roestenburgh aan het promoten ben. Voor een deel is dat ook zo omdat wij een opleiding bieden, waarin in 9 dagen inzicht in de systemische uitgangspunten ontstaat. Maar veel belangrijker is dat als, waar dan ook, elke medewerker in een organisatie genoemde inzichten opdoet en er zich naar gaat gedragen we met z’n allen gedag kunnen gaan zeggen tegen grensoverschrijdend gedrag. Laat ik dat onze passie noemen.

En vertrouwenspersonen dan?

Op dit moment is het zo dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon een onderdeel van het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting kan zijn. Het is geen verplichting. In mijn beleving draagt het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon ook niet bij aan het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Dat is ook geen rol of taak van een vertrouwenspersoon. Op één uitzondering na en dat is dat van een vertrouwenspersoon verwacht wordt dat hij leidinggevenden en management adviseert en ondersteunt bij het voorkomen van ongewenst gedrag. Maar beste vertrouwenspersonen, ben eens eerlijk, hoeveel tijd kun je daar in steken en hoeveel draagvlak heb je voor deze rol?

Helaas voorkomt een vertrouwenspersoon zelden of nooit grensoverschrijdend gedrag. Een vertrouwenspersoon houdt zich voornamelijk bezig met de gevolgen van dat gedrag. Dat is mooi en zeker in onze huidige maatschappij erg waardevol en belangrijk. Ik heb zelf ervaren hoe belangrijk de steun van een vertrouwenspersoon is. Ik heb echter ook aan de lijve ondervonden dat grensoverschrijdend gedrag ontstaat, doordat anderen én ik zelf de uitgangspunten van het systemisch werken niet herkenden, niet erkenden en dus ook niet konden toepassen. Met een heleboel ellende voor alle betrokkenen.

Wat dan?

Wat mij betreft vooralsnog een twee sporen beleid.

Spoor 1:

Werkgevers: steek energie en tijd in het meenemen van jezelf en je medewerkers in de uitgangspunten van het systemisch werken. En zie erop toe dat jij en je medewerkers die uitgangspunten respecteren en er naar handelen. Ik garandeer je dat het aantal gevallen van grensoverschrijdend gedrag gigantisch af zal nemen.

Spoor 2:

Omdat grensoverschrijdend gedrag vanzelfsprekend niet van de ene op de andere dag verdwijnt, is het als tweede spoor nodig om vertrouwenspersonen in je organisatie benoemen. Zorg ervoor dat dit mensen zijn die zelf inzicht hebben in de systemische uitgangspunten en op basis daarvan melders ondersteunen en leidinggevenden adviseren. Zorg ervoor dat het mensen zijn die voldoende tijd voor hun vertrouwenspersonen werk hebben. Het is maar zeer de vraag of alle taken die aan een vertrouwenspersoon zijn toebedacht als ‘bijbaan’ uit te voeren zijn. En dat is helaas vandaag de dag in bijna elke organisatie de praktijk. Ik geloof er niet in dat dit de meest succesvolle manier is van investeren in de rol van vertrouwenspersonen.

Beide sporen zullen er toe leiden dat vertrouwenspersonen op enig moment overbodig raken. Zoals De Roestenburgh als uitdrager van het systemisch gedachtegoed ooit overbodig zal worden. Zodra de verantwoordelijken voor een veilige werkomgeving (werkgever en werknemer dus) hun volledige systemische verantwoordelijkheid nemen, zijn vertrouwenspersonen overbodig.

Bij de opleiding van elke medewerker – dus ook raad van bestuur, raad van toezicht, directie en leidinggevenden – dient veel meer aandacht besteed te worden aan dit onderwerp. De ongewenste gevolgen nemen gegarandeerd af. Steek écht energie in het voorkomen van ongewenst gedrag. Dan voldoe je écht aan de wettelijke voorschriften.

Welke organisatie durft de uitdaging aan?

Tot die tijd blijf ik zelf vertrouwenspersoon en mijn bescheiden steentje bijdragen aan de scholing van vertrouwenspersonen.